De wijzigingen in de nieuwe cao uitzendkrachten 2026

De wijzigingen in de nieuwe cao uitzendkrachten 2026 zorgen ervoor dat uitzendkrachten op vrijwel alle fronten meer gelijk worden behandeld als werknemers in directe dienst. Loon en vergoedingen lopen volledig gelijk met de inlener, pensioen wordt fors verbeterd en vanaf dag 1 opgebouwd, werkzekerheid neemt toe door beperkingen op flexibele contracten (zoals het afschaffen van nulurencontracten) en een sneller pad naar een vast contract, en uitzendkrachten krijgen in principe dezelfde verlofregelingen, toeslagen en mogelijkheden tot scholing als hun collega’s bij de opdrachtgever. Tegelijk vervallen een paar extra’s die de oude cao boven wettelijk minimum bood (zoals 25 vakantiedagen, 8,33% vakantiegeld, 90% loondoorbetaling bij ziekte) in gevallen waar de inlener die niet biedt . Per saldo is het uitgangspunt “gelijk werk, gelijk loon en voorwaarden” leidend geworden. De komende periode zal in het teken staan van het implementeren van deze veranderingen, zodat per 1 januari 2026 alle uitzendkrachten volgens de nieuwe regels worden beloond. Dit is een grote verandering voor de uitzendsector, die volgens betrokken partijen nodig is om tegemoet te komen aan wetgeving en om uitzendkrachten meer zekerheid en eerlijkere voorwaarden te geven.

Lees snel verder over de inhoudelijke wijzigingen:

Gelijke arbeidsvoorwaardenpakket:
De wijzigingen in de nieuwe cao uitzendkrachten 2026 betekent vanaf 1 januari recht op arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die van vaste medewerkers bij de opdrachtgever. Dit betekent dat de totale beloning (loon, toeslagen, vakantiedagen, enz.) ten minste gelijkwaardig moet zijn aan het pakket van een werknemer in dienst van de inlener (opdrachtgever) in dezelfde of vergelijkbare functie. Niet elke afzonderlijke arbeidsvoorwaarde hoeft exact hetzelfde te zijn, zolang de totale waarde maar gelijk is. Hiermee stapt de branche af van het oude systeem.

Einde van de inlenersbeloning: De huidige inlenersbeloning (waarbij een uitzendkracht op een aantal punten gelijk beloond wordt als vaste medewerkers) verdwijnt per 2026. In plaats daarvan geldt het nieuwe principe van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Concreet hoeft men niet langer een lijst van specifieke elementen na te lopen; alles wordt afgestemd op wat bij de inlener geldt. Denk aan loonhoogte, periodieke loonsverhogingen, toeslagen, bonussen, reiskostenvergoeding, etc., die voortaan één-op-één of qua waarde moeten overeenkomen met de regeling van de inlener. Zo moeten bijvoorbeeld ook eenmalige uitkeringen of een 13e maand die bij de inlener bestaan, worden vertaald naar de uitzendkracht. Als de opdrachtgever een collectieve loonsverhoging doorvoert, profiteert de uitzendkracht daarvan direct mee.

Inschaling en loongroei: De wijzigingen in de nieuwe cao uitzendkrachten 2026 handhaaft waarborgen voor eerlijke inschaling en loongroei. Uitzendkrachten moeten op het juiste functieniveau worden ingedeeld en houden recht op de periodieke verhogingen (bijv. jaarlijkse salarisstijging of trede) die bij de functie horen. Dit is in de huidige cao al geregeld via de inlenersbeloning en blijft dus geborgd: bijvoorbeeld, na een jaar dienst zal de uitzendkracht dezelfde periodieke loonsverhoging krijgen als een interne medewerker in die rol, mits van toepassing.

Voorbeeld – gelijkwaardig loonpakket: Stel een inlener hanteert een basissalaris van €15/uur met 8% vakantiegeld en een jaarlijkse bonus van 2% bij goed functioneren. In de nieuwe situatie moet de uitzendkracht in een vergelijkbare functie een loonpakket van gelijke waarde krijgen. Dit kan betekenen dat het uitzendbureau dat €15/uur betaalt (of een hoger basissalaris als compensatie) en ook zorgt dat de uitzendkracht een equivalente bonus ontvangt of dit financieel compenseert. Alle geldelijke voordelen, direct of indirect, tellen mee. Uitzendbureaus, samen met opdrachtgevers, moeten dus goed kijken naar alle beloningscomponenten bij de inlener om aan dit gelijkwaardigheidsprincipe te voldoen.

Nieuwe pensioenregeling per 2026: Uitzendkrachten krijgen vanaf dag 1 pensioenopbouw, een verbetering die al eerder was afgesproken en op 1 januari 2026 ingaat. In de huidige cao bouwen uitzendkrachten pas na 8 gewerkte weken pensioen op (basisregeling) en na 1 jaar in de plusregeling. Dit verandert nu naar onmiddellijke pensioenopbouw vanaf de eerste werkdag (voor 18 jaar en ouder).

Hoger pensioenpremie: De pensioenregeling wordt verbeterd met een veel hogere premie-inleg. De totale premie stijgt van 12% (huidig) naar 23,4% van de pensioengrondslag per 1 januari 2026. Hiervan betaalt de werkgever straks 15,9% (voorheen 8%) en de werknemer 7,5% (voorheen 4%). Deze verdubbeling van de premie betekent dat uitzendkrachten veel meer pensioen opbouwen voor later. (NB: De pensioengrondslag is het loon minus een franchisebedrag; StiPP maakt dat percentage jaarlijks bekend.)

Pensioen onderdeel van gelijkwaardigheid: Nieuw is ook dat de pensioenregeling wordt meegenomen in de gelijkwaardigheidstoets. Er wordt gekeken naar zowel de werkgeverspremie als de opbouw bij de inlener. Hoewel het pensioen niet als direct loon wordt gezien, moet de waarde ervan in de totale vergelijking worden betrokken. In de praktijk betekent dit dat als de inlener een duidelijk betere pensioenbijdrage heeft voor zijn vaste werknemers dan de StiPP-regeling, het uitzendbureau maatregelen moet nemen om de uitzendkracht niet benadeeld te laten zijn. Kortom, pensioenverschillen moeten gecompenseerd worden zodat het totale arbeidsvoorwaardenpakket gelijkwaardig blijft.

De wijzigingen in de nieuwe cao uitzendkrachten 2026 za ervoor zorgen dat deze pensioenwijzigingen de loonkosten van uitzendkrachten verhogen met naar schatting 3-4%, een investering in hun toekomstig pensioen.

Einde van nulurencontracten: De nieuwe wet- en regelgeving die gelijktijdig met de cao wordt verwacht (Wet meer zekerheid flexwerkers) zorgt ervoor dat nulurencontracten verdwijnen voor reguliere werknemers. In lijn hiermee zullen uitzendbureaus geen echte nulurencontracten (waarbij geen vast aantal uren is afgesproken) meer kunnen aanbieden, behalve voor scholieren en studenten. In de huidige situatie kwam het vaak voor dat uitzendkrachten op oproepbasis zonder urenzekerheid werkten; dat wordt aan banden gelegd.

Oproep wordt basiscontract: Huidige oproepcontracten transformeren in basiscontracten met een gegarandeerd aantal uren. Dit betekent dat een uitzendkracht een minimaal aantal uur per week/maand in zijn contract krijgt, waarop hij recht heeft, ongeacht of de inlener voldoende werk aanbiedt. Bijvoorbeeld: had iemand eerst een volledig oproepcontract, dan moet vanaf 2026 het contract bijvoorbeeld minimaal 16 uur per week garanderen (of een ander overeengekomen aantal uren). Dit geeft de uitzendkracht meer voorspelbaarheid in inkomen en werktijden.

Meer zekerheid in roosters: Door de vaste urenomvang wordt de uitzendkracht minder geconfronteerd met ad-hoc oproepen en onzekerheid over het aantal werkuren. Uitzendbureaus moeten roosters en planningen dus tijdiger vastleggen. Daarnaast blijft uiteraard de wettelijke regel bestaan dat als een oproep op korte termijn wordt afgezegd, de werknemer recht heeft op loon voor de afgesproken uren. De nieuwe basiscontracten versterken de balans tussen flexibiliteit en zekerheid: de inlener behoudt enige flexibiliteit, maar de uitzendkracht heeft basiszekerheid van loon.

Uitzondering: Voor studenten en scholieren blijft het gebruik van echte oproep-/nulurencontracten toegestaan, gezien hun specifieke situatie en wens tot flexibele bijverdienste.

Verkorting van fase B: Het fasesysteem voor uitzendkrachten – dat bepaalt hoelang en in hoeveel contracten iemand als uitzendkracht mag werken voordat een vast dienstverband moet volgen – wordt verder verkort. Op termijn (zodra de nieuwe wetgeving het eist, naar verwachting in 2026 of 2027) wordt fase B teruggebracht van 3 jaar naar maximaal 2 jaar. In de huidige cao kon fase B (ook bekend als fase 3 of de opvolgende bepaalde tijd contracten) 3 jaar duren met maximaal 6 contracten. Straks is die periode dus een jaar korter, zodat een uitzendkracht na uiterlijk 2 jaar (fase A van 1 jaar + fase B van 1 jaar erbij) al in aanmerking komt voor een contract voor onbepaalde tijd.

Fase A blijft 1 jaar: Fase A (de beginfase met uitzendbeding/flexibele contracten) behoudt de duur van 52 gewerkte weken (1 jaar), zoals die sinds 2022 al gold (voor 2022 was dit 78 weken). Hierin kunnen uitzendovereenkomsten met uitzendbeding worden gesloten. Na een jaar stroomt de uitzendkracht door naar fase B.

Minder ‘reset’ mogelijkheden: Zeer ingrijpend is de verlenging van de onderbrekingstermijn (de periode waarna een uitzendkracht “schoon schip” kan maken en weer in fase A kan beginnen). Deze tussenpoos wordt verlengd van 6 maanden naar 60 maanden (5 jaar). Waar nu een uitzendkracht na een half jaar uit dienst te zijn geweest opnieuw “vooraan” kan beginnen in fase A, zal hij in de nieuwe situatie pas na 5 jaar afwezigheid zijn eerdere fasehistorie kwijt zijn. Praktisch gezien voorkomt dit dat werkgevers het systeem nog kunnen gebruiken door mensen korte tijd eruit te laten gaan om weer opnieuw in fase A te starten; continuïteit wordt beloond met opbouw van rechten.

Gevolg – sneller vast contract: De wijzigingen in de nieuwe cao uitzendkrachten 2026 zullen deze aanpassingen in het fasesysteem ertoe leiden dat een uitzendkracht sneller aanspraak maken op een vast contract bij het uitzendbureau. In de huidige cao ligt de grens effectief op 3 jaar flexibel werken, straks wordt dat 2 jaar. Ook het aantal opvolgende tijdelijke contracten blijft gemaximeerd op 6, maar dan binnen 2 jaar (voorheen 6 in 3 jaar). Dit dwingt uitzendwerkgevers eerder een keuze te maken: óf het uitzendcontract omzetten in een vaste aanstelling (fase C) óf de samenwerking beëindigen. Het beoogde effect is meer zekerheid en eerder perspectief op vastigheid voor de uitzendkracht.

Let op: Bovenstaande faseverkorting en tussenpoos-verlenging treden in werking zodra de Wet meer zekerheid flexwerkers van kracht wordt. De verwachting is 1 januari 2026, maar als dit later wordt, schuift de implementatie van deze specifieke wijzigingen evenredig op.)

Uitzendbeding en loondoorbetalingsplicht: In fase A blijft het mogelijk om te werken met een uitzendbeding. Dat houdt in dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt zodra de opdracht bij de inlener afloopt, en dat er geen loondoorbetalingsplicht is als er geen werk is. Deze vorm biedt maximale flexibiliteit. In de huidige cao werd hier veel gebruik van gemaakt in fase A. In de nieuwe cao blijft dit bestaan voor de eerste 52 weken, maar door de nieuwe regels rondom minimale uren en het verkorten van fase A zal het karakter van fase A iets veranderen: het wordt meer een korte aanloopperiode dan een langdurige flexibele situatie.

Basiscontract met uren: Zoals hierboven beschreven, verdwijnt de mogelijkheid om een contract zonder uren (nuluren) te geven aan niet-studenten. Feitelijk wordt de standaard contractvorm voor uitzendkrachten een (min-)max of vast uren contract per week/maand, al dan niet met uitzendbeding in fase A. Dit betekent dat het contract van de uitzendkracht altijd een bepaald arbeidsomvang vermeldt. Bijvoorbeeld: een uitzendkracht krijgt een contract voor 24 uur per week. Is er minder werk bij de opdrachtgever, dan moet het uitzendbureau toch 24 uur uitbetalen (tenzij het contract geëindigd wordt via het uitzendbeding). Deze verplichting bestond eerder niet bij een nulurencontract.

Tijdelijke contracten en ketenregeling: De ketenregeling voor uitzendkrachten sluit aan bij de nieuwe wettelijke ketenregels. Waar voor reguliere werkgevers nu geldt maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar, wordt voor uitzendsector gesproken over maximaal 6 contracten in 3 jaar (volgens wetsvoorstel). De huidige cao had al de mogelijkheid van 6 contracten, maar dan verspreid over 3 jaar (sinds 2022)– dat blijft vergelijkbaar. Wat verandert is dat de tijdsduur voor die keten van tijdelijke contracten bij uitzendbureaus nog korter wordt (zoals hierboven: fase B naar 2 jaar zodra de wet ingaat). In praktijk zullen uitzendbureaus mogelijk minder losse contracten uitreiken voordat ze iemand een vast contract moeten geven.

Contract voor onbepaalde tijd (fase C): Fase C (vast contract bij het uitzendbureau) blijft bestaan als eindstation van de keten. Nieuw is dat een werknemer daar dus eerder kan belanden dan voorheen. Eenmaal in fase C heeft de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met het uitzendbureau. De nieuwe cao stimuleert werkgevers om meer gebruik te maken van zulke vaste contracten, omdat de periode waarin men zonder kan, beperkt is.

Voorbeeld contractvorm: Een uitzendkracht start op 1 februari 2026 bij Uitzendbureau X. In de oude situatie kon Bureau X hem tot 1 februari 2029 flexibel in dienst houden (1 jaar fase A + 3 jaar fase B). Per 2026 zal Bureau X uiterlijk op 1 februari 2028 een beslissing moeten nemen: een vast contract aanbieden of de samenwerking beëindigen. Bovendien moet Bureau X die uitzendkracht vanaf dag 1 een bepaalde urenomvang garanderen (bijv. een 24-uurs contract), waar het voorheen een volledig flexibel oproepcontract had kunnen zijn.

Gelijkwaardige behandeling: De nieuwe cao markeert een grote stap richting gelijke behandeling van uitzendkrachten ten opzichte van vaste werknemers. Doordat het totale arbeidsvoorwaardenpakket minimaal gelijkwaardig moet zijn aan dat van collega’s in vaste dienst, wordt de uitzendkracht in principe niet meer als tweederangs werknemer gezien op het gebied van primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. In de huidige cao was al een groot deel via inlenersbeloning geregeld, maar vanaf 2026 gaat dit verder (ook pensioen, verlof e.d. worden gelijk getrokken). Dit verbetert de rechtspositie omdat uitzendkrachten expliciet recht krijgen op dezelfde waarde aan loon, toeslagen, vrije dagen, etc. als comparabele werknemers.

Sneller recht op vast dienstverband: Zoals onder fasesysteem beschreven, bouwt een uitzendkracht nu sneller rechten op voor een vast contract bij het bureau. Na twee jaar (in plaats van drie) ontstaat in principe recht op een contract voor onbepaalde tijd. Dit verkleint de periode van onzekerheid en versterkt de positie van de uitzendkracht op de arbeidsmarkt (eerder vaste contracten, dus meer ontslagbescherming en rechten zoals bij vaste werknemers).

Beperking van draaideurconstructies: Door de verlengde tussenpoos van 5 jaar wordt de klassieke “draaideur” (waarbij iemand telkens 6 maanden uit dienst gaat om opnieuw te beginnen) vrijwel onmogelijk. Uitzendkrachten behouden hun opgebouwde rechten veel langer, wat voorkomt dat werkgevers via een korte onderbreking alle rechten laten vervallen. Dit is een belangrijke verbetering van de rechtspositie: continuïteit bij één of meerdere uitzendwerkgevers telt nu door voor je fase/keten.

Doorbetaling bij ziekte en zekerheid: In de huidige cao was voor uitzendkrachten met een contract zonder uitzendbeding een loondoorbetalingsplicht bij ziekte opgenomen (vaak ~90% van het loon gedurende het eerste jaar). In de nieuwe cao vervalt de aparte ziekteregeling van de uitzend-cao; voortaan geldt de regeling van de inlener. Dit betekent dat de uitzendkracht bij ziekte krijgt waar een vergelijkbare werknemer bij de opdrachtgever recht op heeft. Is dat alleen het wettelijke minimum (70% loon), dan krijgt de uitzendkracht dus 70%. Biedt de inlener ruimere doorbetaling (bijv. 100% of 90% gedurende X weken), dan profiteert de uitzendkracht daarvan. Nadelig gevolg: de basisbescherming bij ziekte zakt terug naar het wettelijke niveau als de inlener geen betere regeling heeft – waar de oude cao standaard iets boven de wet zat (zie voorbeeld hieronder). Dit punt is omstreden, maar het uitgangspunt blijft gelijkwaardigheid: bij een goede inlener-regeling ga je erop vooruit, bij een sobere regeling ga je (ten opzichte van de oude cao) erop achteruit.

Voorbeeld – ziekte en rechtspositie: Een uitzendkracht was onder de huidige cao bij ziekte verzekerd van 91% van het loon in het eerste ziektejaar. Stel dat de inlener waar hij werkt per 2026 alleen 70% loondoorbetaling (wettelijk minimum) biedt bij ziekte. In dat geval krijgt de uitzendkracht ook maar 70%. Dit is een verslechtering ten opzichte van de oude situatie. Omgekeerd, als de inlener bijvoorbeeld cao-afspraken heeft voor 100% loon doorbetalen gedurende de eerste 6 weken ziekte, dan krijgt de uitzendkracht dat ook – wat beter is dan de oude 91%. Kortom, de rechtspositie bij ziekte volgt straks helemaal de gebruikelijke rechten bij de inlener, in goed én in slecht geval.

Transitievergoeding en overige rechten: Onveranderd blijft dat uitzendkrachten bij het einde van hun dienstverband recht hebben op de wettelijke transitievergoeding (vanaf dag 1, sinds de WAB in 2020). Die bepaling lag al buiten de cao om in de wet verankerd en blijft gelden. Ook blijven basisrechten zoals bescherming bij zwangerschap, gelijke behandelingswetgeving, enz. onverkort van toepassing.

Afschaffen scholingsbudget reservering: In de huidige cao moesten uitzendwerkgevers 1,02% van de bruto loonsom besteden aan scholing en ontwikkeling van uitzendkrachten (duurzame inzetbaarheid) – vaak via opleidingsfondsen (STOOF/DOORZAAM). Per 2026 vervalt deze verplichte scholingsbesteding. Uitzendorganisaties zijn dus niet langer gebonden aan het reserveren van dat percentage voor opleidingen.

Toegang tot opleidingen bij de inlener: In ruil daarvoor is afgesproken dat uitzendkrachten toegang krijgen tot de scholings- en ontwikkelregelingen van de opdrachtgever (inlener). Concreet: als een inlener een intern opleidingsprogramma, cursusbudget of workshopregeling voor zijn vaste medewerkers heeft, dan moet de uitzendkracht daar ook gebruik van kunnen maken. Zo wordt ontwikkeling onderdeel van het gelijkwaardige arbeidsvoorwaardenpakket.

Gevolgen voor uitzendkracht: Dit kan positief uitpakken wanneer een inlener goede opleidingsfaciliteiten biedt (de uitzendkracht kan dan meedoen aan waardevolle trainingen die voorheen misschien niet toegankelijk waren). Echter, als een opdrachtgever géén of beperkte scholingsvoorzieningen heeft voor personeel, dan valt de uitzendkracht terug op niets, omdat het uitzendbureau zelf geen verplicht budget meer apart zet. Kritiek hierop (o.a. van vakbonden) is dat de waarborg voor scholing hiermee minder hard is – het hangt meer af van de inzet van de inlener.

Ontwikkeladviezen: Los van cao-afspraken blijven uitzendkoepels wel initiatieven stimuleren voor ontwikkeling. Zo bestaan er portals en tools (bijv. Wijzer in je Werk of NL Leert Door) waar flexwerkers gebruik van kunnen maken. De nieuwe cao zelf legt hier echter minder concrete verplichtingen op dan voorheen.

Vakantiedagen en vakantiegeld: De standaard 25 vakantiedagen per jaar (bij fulltime) voor uitzendkrachten en 8,33% vakantiebijslag (een volledige dertiende maand naar rato) die de huidige cao garandeerde, komen te vervallen. Voortaan geldt dat het vakantiedagenverlof en vakantiegeld percentage wordt overgenomen van de inlener. Dit betekent in de praktijk dat de uitzendkracht minimaal recht heeft op de wettelijke 20 dagen en 8% vakantiegeld, maar ook dat als de inlener een royaal verlofpakket heeft (bijvoorbeeld 27 vakantiedagen of een hoger vakantiegeldpercentage), de uitzendkracht dat eveneens moet krijgen. Concreet verschil: bij sommige inleners kan de uitzendkracht erop vooruitgaan (meer vrije dagen dan 25, of extra bovenwettelijke vakantietoeslagen), maar bij anderen achteruit: bijvoorbeeld een inlener met slechts 24 verlofdagen en 8% vakantiegeld betekent dat na 1 juli 2026 de uitzendkracht daarop terugvalt. Om plotseling verlies te voorkomen, is er een overgangsregeling: uitzendkrachten die door deze nieuwe afspraak minder zouden krijgen, behouden gedurende 6 maanden (tot 1 juli 2026) nog recht op 25 dagen en 8,33% zoals voorheen.

Feestdagenregeling: De cao-bepalingen rondom doorbetaling van feestdagen blijven ongewijzigd. In de huidige situatie krijgt een uitzendkracht doorgaans een feestdag doorbetaald als die op een reguliere werkdag valt tijdens een opdracht, volgens de zogeheten korte reference-periode regeling. Deze (door sommigen als karig beschouwde) regeling is niet verbeterd in het nieuwe akkoord – er is dus geen extra vergoeding of recht op doorbetaling bij feestdagen buiten opdrachtperiodes. Vakbonden hadden aangedrongen op verbetering, maar dat maakt geen deel uit van de wijzigingen per 2026.

Overige toeslagen en vergoedingen: Alle overige arbeidsvoorwaarden die niet expliciet genoemd zijn in de cao, maar wél gelden bij de inlener, moeten voortaan eveneens in de vergelijking worden meegenomen. Denk aan ploegentoeslagen, onregelmatigheidstoeslagen, overwerktoeslag, reis- en onkostenvergoedingen, maaltijdvergoedingen, etc. In de praktijk waren veel van deze al onderdeel van de inlenersbeloning, maar per 2026 is duidelijk: wat een vaste werknemer aan extra’s krijgt, moet de uitzendkracht van gelijke waarde ook krijgen. Bijvoorbeeld, als een inlener €0,21/km reiskosten betaalt aan personeel, dan moet het uitzendbureau dat ook doen voor de uitzendkracht. Of als er een korting op sportschool of fietsplan is voor werknemers, dan moet de uitzendkracht een gelijkwaardig voordeel krijgen of gecompenseerd worden.

Transitie- en implementatieaspecten: De branche erkent dat deze overgang complex is. Er is een informatieplicht opgenomen: uitzendbureaus moeten hun uitzendkrachten en opdrachtgevers goed informeren over de nieuwe gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Er is zelfs een online platform gelanceerd www.wijzerbelonen.nl met stappenplannen en formulieren om de juiste beloning te bepalen. Daarnaast zullen cao-partijen de invoering monitoren en waar nodig toelichting bieden. Voor bestaande uitzendkrachten zijn specifieke overgangsregelingen getroffen (zoals genoemd bij vakantiedagen/vakantiegeld en fase B) om hun verworven rechten niet abrupt verloren te laten gaan.